Iako u Hrvatskoj žene čine čak 60% osoba s visokom stručnom spremom, taj broj, nažalost, ne prati udio žena u rukovodećim strukturama. Tako 2023. godine čak 81 trgovačkih društava izlistanih na burzi od čega u 45 nema žene u upravnim odborima, a u 22 nema nijedne žene u nadzornom odboru. Udio žena u upravama je 21,5% , a u nadzornim odborima 24,4%.
U ostatku EU, brojke su nešto bolje, ali ni blizu željene razine. Tako je ondje svega 12% žena u upravnim odborima, a 23% njih u nadzornim odborima. Nedovoljna zastupljenost žena u upravnim odborima kao tema otvorila se 2010. godine. Poziv izlistanim kompanijama u Europi da potpišu dobrovoljno obvezu kojom bi povećali žensku prisutnost u svojim odborima do 30 % 2015. g te 40 % do 2020. g uputila je EC uz potporu Europskog parlamenta. Nekoliko država članica osnažilo je to i konkretnim zakonskim mjerama ( Nizozemska, Italija, Francuska i Belgija).
Udio žena u zapošljavanju (20-64 g.) postupno se povećava te je u 2020. iznosila 66,2 % u odnosu na 60% u godini prije, no taj rast ponovno je zasjenila pandemija.
Po posljednjim studijama She Figures, žene predstavljaju samo 24,9% samozaposlenih u tzv. tehničkim profesijama (inženjerstvo, ICT), a općenito postoji manji rast znanstvenica i inženjerki u EU sa 39% iz 2011. na 41% u 2020.
Nažalost, nejednakost ne postoji samo u udjelu žena na upravljačkim pozicijama ili u određenim profesijama, već i u plaćama za isti rad/ radno mjesto. Porazni postotak razlike u EU je 13%, a u Hrvatskoj 11%. Razlika u plaćama, naravno, pridonosi i razlici u mirovinama koja je čak dvaput veća od razlike u plaćama.
Dijelom odgovor na ovakvu statistiku možemo potražiti i u činjenici da samo regulirajuće mjere nisu urodile plodom.
Stoga je krajem 2022. godine usvojena EU Direktiva o rodnoj ravnoteži. Njome se države članice do sredine 2026. obvezuju na povećanje udjela žena na direktorskim pozicijama.
Prema toj direktivi će tvrtke koje su izlistane na burzi, a kojih u Hrvatskoj ima 50-tak, morati osigurati rodnu ravnotežu tako da 40% podzastupljenog spola, odnosno žena, bude u nadzornim odborima, te njih 33% na svim direktorskim pozicijama u tvrtkama. Mogućnosti koje donosi direktiva u odnosu na način kako da se provede direktiva po pitanju sankcija jest da mogu biti novčane ili se mogu odnositi na pobojnosti ili ništetnost odluka. U dosadašnjim primjerima , države članice su uglavnom birale pobojnost ili ništetnost odluka glavnih skupština (Francuska, Njemačka i Austrija).
Cilj je do 2030 g. u EU doseći 78% svih zaposlenih (EU kroz Women Leadership programe, EEN, SME Strategy pokušava iznaći načine povećanja udjela).
EU i tu pokušava formiranjem posebnih platformi (za energetski sektor, za za pomorski sektor…) koje su fokusirane na direktne mjere koje bi omogućile podjednako zapošljavanje odnosno rodno ravnopravno zapošljavanje i u tim sektorima.
Hrvatska planira implementirati ovu direktivu upravo kroz Zakon o trgovačkim društvima
Zbog čega je rodna ravnoteža potrebna, zašto je dobra?
Kad govorimo o propisanim kvotama koje određuje i najnovija Direktiva, za sve nas bi bilo od velike koristi da se pokušamo udaljiti od povezivanja kvoti s kaznama. Da, one će biti uključene u slučaju neprovođenja direktive, no njen smisao nisu kazne već realni pozitivni utjecaj na naše gospodarstvo u cjelini. Za sve nas okupljene unutar i oko realnog sektora bilo bi najkorisnije kad bismo na ovu direktivu gledali šire, a ne samo da se provede kako bismo izbjegli kaznu. Jednako kao što , primjerice, GDPR ima svoju važnost za sve nas koji živimo i radimo u digitalnoj eri, ili pak, nedavno donesen Zakon o kibernetičkoj sigurnosti koji će tvrtke prisiliti da postanu opreznije i sačuvaju svoje poslovanje, tako i ova direktiva ima širi gospodarski značaj.
Poboljšanje rodne ravnoteže vodi povećanju BDP-a od 6,1 do 9,6% što je do 3,15 milijardi eura.. Zemlje sa najboljim politikama u ovom području ostvaruju značajnu prednost (Austrija, Italija, Belgija) koje su ovu direktivu implementirale u svoje sustave. Koje su druge prednosti rodne ravnoteže u odborima, na managerskim pozicijama? Što je to drugačije u Austriji, Italiji u odnosu na Hrvatsku?
OECD podaci pokazuju npr. kod Austrije sa 11,9 u 2012. godini udio žena u upravama je došao do 33,2 u 2022. godini ; Njemačka sa 17 na 37%, a Italija sa 10 na 42%. Kod Hrvatske statistika na ovoj tabeli izgleda 15% i 27,6 u 2022.
Mikroekonomska perspektiva:
- Bolji rezultati (studije na primjerima mješovitih odbora pokazuju imaju bolje financijske rezultate i to cca. 17% rasta po dionici, 42% povrata po prodaji, 66% veći povrat po investiciji;
- Bolje poznavanje kupovnih navika (žene čine 70% potrošača)
- Donošenje odluka usporedbom više alternativa
- Bolje upravljanje ljudskim potencijalima
- Bolje korporativno upravljanje
Makroekonomska perspektiva:
- Loša demografska slika EU
- Nedostatak kvalificirane radne snage
- Održivi mirovinski sustavi
Što se dogodilo sa zemljama članicama koje su uvele obvezne kvote 2011. G?
Napredak se dogodio, ali nejednak (od Francuske sa najvećim napretkom do Slovačka sa izuzetno niskim pomakom). Danas se sa najmanje dva ženska člana u odborima mogu pohvaliti Francuska, Švedska, Njemačka i Finska. Obvezne kvote članice EU uvodile su sa slabijim ili jačim sankcijama; pr. Francuska je uvela zakon 2011. g. po kojem kompanije moraju osigurati min. 20% članova odbora podzastupljenog spola do 2014. godine odnosno 40% . Točnije, 6 godina od stupanja na snagu Zakona. Radi se o kompanijama izlistanim na burzi koje imaju min. 500 zaposlenika i određeni prihod (radi se o cc 2000 kompanija koje su zahvaćene tim zakonom kao i državne kompanije). Sankcije su nepriznati izbori za odbore, nema beneficija za članove dok same odluke ostaju valjane. U Italiji sankcije idu dalje, upozorenje koje slijedi novčanu kaznu i ispunjenje u roku od tri mjeseca i nepriznavanje izvršenih izbora.
Trgovačka društva će tako u nadzornim odborima trebati imati najmanje 40% žena, a 33% svih direktorskih pozicija u tvrtkama morat će dati priliku podzastupljenom spolu. Naime, od 2018. do 2022. udio žena u upravama kompanija na burzi se kretao od 13 do 16% a u nadzornim odborima od 21 do 23%. Nadzorni odbori imaju donekle lakšu ulogu, jer mogu zaposliti kvalificirane kandidate izvan društva pa čak i sektora što omogućuje širi prostor djelovanja, a što će u konačnici utjecati i na ujednačavanje rodne ravnoteže i na drugim pozicijama u upravi ili direktorskim. Udio raste ali ne još dovoljno.
A što je s državnim i javnim sektorom?
Iako se ova Direktiva odnosi na realan sektor, veliki prostor za napredak, a i bolju sliku nas kao društva, imamo i u javnom sektoru, odnosno i u tvrtkama koje su djelomično u državnom vlasništvu (pr. je Slovenija).
Manja zastupljenost žena je i u parlamentima na razini EU (66,8% spram 33,2% žena). Primjeri država sa 40% prisutnošću žena su: Švedska, Finska, Španjolska, Francuska, Danska, Portugal, Nizozemska i Austrija. S druge strane su: Cipar, Malta i Mađarska.
Slična situacija je i u izvršnoj vlasti, 5 država članica EU imale su ženu za premijerku (Finska, Litva, Danska, Estonija i Švedska ( i Hrvatska i premijerku i predsjednicu)). I u financijskim institucijama država članica situacija je manje-više ista, napretka ima , ali dolazi polako.